00964 790 110 7676     azzaman_iraq@yahoo.com
    القوى العاملة لدى الناقل الجوي العراقي

إضاءات
أضيف بواسـطة admin
النـص :

الإحصاء.. التقويم .. التأهيل .. الاستقطاب

  القوى العاملة لدى الناقل الجوي العراقي

ليث عبد الكريم موسى

المقدمة:

تعد عملية التخطيط والتطوير للقوى العاملة الحالية والمستقبلية لدى الناقل الجوي الوطني وبكافة مستوياتها احد  الموارد الضرورية لعملية الانتاج كونها تمثل العنصر الاساسي في رفع مستوى الاداء وزيادة الانتاج وتؤدي الى خفض كلف التشغيل المباشرة وغير المباشرة ولغرض تحقيق اهداف خطة التطوير يتطلب تأمين التالي:-

          – تقييم الكادر الحالي بهدف وضع الحلول والمعالجات الضرورية لتحسين الاداء.

          – اعداد سياق عمل لاستقطاب العناصر الجديدة.

          – وضع خطة زمنية لتحسين مؤهلات العناصر التي هي دون الحد الادنى من المؤهلات المطلوبة.

          – اعداد كراريس التوصيف الوظيفي

          – اعتماد مبدأ المحفزات وربطه بزيادة الانتاج

          – تحديد طرق وبرامج التدريب واساليبه

وبهدف تنفيذ ما جاء  اعلاه يتطلب جمع المعلومات الاحصائية وتحليلها لغرض الاستفادة منها في تحديد اهداف استغلال القوى العاملة بشكل ممنهج للحصول على اعلى درجات الانتاج ذو مردودات مادية جيدة.

          اولا- جمع المعلومات:

تتضمن هذه المرحلة جمع البيانات الاحصائية لكافة القوى العاملة على ان يتم تنفيذها وفق الاساليب التالية:-

          أ- اعداد احصائية تفصيلية للقوى العاملة الحالية (موظفين وعمال) بموجب استمارة رقم (1)  المرفقة طيا

          ب- تحديد الحدود الدنيا للمؤهلات والتخصص العلمي والعملي والخبرة ولكافة الوظائف ولمختلف الاعمال

          ج – وضع الحدود الدنيا لاعمداد للقوى العاملة ولكل صنف من اصنافها من اجل تحقيق مستوى الانتاج بحده الادنى.

          ثانيا- تقييم اساليب تنفيذ البرامج: (راجع استــمارة رقم 2)

ان تح  ديد عدد القوى العاملة اللازمة لتنفيذ الاعمال المختلفة تتضمن النشاط الحالي والمتوقع مستقبلا مما تتطلب اعتماد وخطط مستقبلية مختلفة في مستواها (خطط قصيرة ومتوسطة وطويلة المدى) على ان يتم تطبيقها وفق الاسس التالية:

          أ- اعتماد نسبة معينة لكفاءة التنفيذ

          ب- تحديد نوع الدورات التدريبية النظرية والعملية ولمختلف انواعها ومستوياتها (اساسية، تخصصية، اعادة تأهيل، تقوية…. الخ)

          ت- اعتماد نظام عمل (وجبة واحدة، متعدد الوجبات، دوام نمطي) لكل نظام

          ث- توصيف المؤهلات الاكاديمية والعملية والخبرة التخصصية المطلوبة للعمل التنفيذي ولكافة المستويات

          ج- تحديد نوع الجنس المطلوب لتنفيذ العمل (ذكر او انثى او كلاهما)

          ح- المساهمة في تأمين متطلبات قطاعات الطيران الاخرى

          خ- تأمين متطلبات الاجازات بأنواعها وكذلك حالات التقاعد والاستقالة

          ثالثاً- تحليل الاحصائيات:

يباشر بهذه المرحلة بعد انجاز مرحلة جمع المعلومات على ان يتم التحليل بشكل دقيق وحيادي بهدف تحقيق النتائج التالية:

          أ- تثبيت العجز والفائض في القوى العاملة

          ب- تحديد القوى العاملة المشمولة بالتقاعد او التي ستصل اليه خلال السنوات الخمس القادمة

          ت- احصاء القوى العاملة التي هي دون الحد الادنى من المؤهلات المطلوبة ولكافة المستويات الوظيفية وعلى اختلاف انواعها

          رابعاً- تطبيق سياقات العمل الثابتة:

ان الهدف من هذه المرحلة يعتبر ضروريا في تطوير متطلبات العمل وفق اساليب عمل محدودة وضروري والتي بالإمكان تنفيذها بموجب السبل التالية:

          أ- استحداث ادلة عمل مكتوبة ولكافة النشاطات على ان تتضمن شرحا مسحبا مهما للوظائف واسلوب عملها والعلاقة بين الفعاليات المختلفة

          ب- تحديد الارتباط الافقي والعمودي ضمن النشاط الواحد وعلاقاتها مع النشاطات المختلفة الاخرى

          ت- اعتماد مبدأ المفاضلة العلمية والعملية الشمولية عند اختيار الكوادر القيادية وللمناصب المختلفة وذلك بهدف وضع الشخص المناسب في المكان المناسب على ان يتم تحديدها وفق نظام محرر ومعتمد ومثال على ذلك استخدام درجة لكل منصب وظيفي وكما موضح في الجدول رقم (1)

          ث- اعادة توزيع القوى العاملة بما ينسجم ومؤهلاتهم

          ج- استخدام العنصر النسوي في النشاطات التي تقع ضمن امكانية ونشاط المرأه وحسب مؤهلاتها والتي تتطابق ومتطلبات العمل الوظيفي

          ح – التأكيد على ضرورة المام القوى العاملة القيادية بالقوانين والانظمة والتعليمات الصادرة بموجب الاتفاقيات الصادرة عن المنظمات والاتحادات الدولية بهدف الالتزام بمبادئ السلامة والامان في عمليات التشغيل

          خامساً- خطه التطوير: ( راجع استمارة رقم 3)

          أ- التعويض عن الملاكات الفائضة وغير المؤهلة:

في حالة ظهور نتائج التحليل الاحصائي عن وجود فائض في القوى العاملة وظهور ايضا قوى عاملة من ذوي الحد الادنى من المؤهلات يفوق العدد الفائض عليه يصار الى تقييم جديد وشمولي لكافة الكوادر من اجل اختيار العناصر التي يمكن استخدامها في نشاطات اخرى ضمن المؤسسة ذاتها بعد ان يتم تأهيلها في دورات تدريبية اساسية وتخصصية طويله الامد في مجال النشاط الجديد. اما المتبقي من الكوادر ممن لا يسع المجال اعتمادهم في العمل فعندها يتم معالجتهم بأسلوبين هما اولا: ترويج مبدأ التقاعد والاستقالة وثانيا: نقل المتبقي خارج المؤسسة على ان تكون هذه الخطة موازية لخطة الاستقطاب وتأهيل الكوادر الجديدة.

          ب- استقطاب القوى العاملة الجديدة:

ان استقطاب القوى العاملة يتطلب اعتماد خطط انيه ومستقبلية لتعويض  العجز وتوفير الحاجة المستقبلية على ان تعتمد عملية الاستقطاب على روافد متعددة لتأمين العدد المطلوب حسب الاختصاص وبالاتفاق عليها مع الجهات المعينة المختلفة (وزارة التخطيط، وزارة التربية، وزارة التعليم العالي) من اجل تأمين المتطلبات باستمرار وفق البدائل التالية:

أ- التوزيع المركزي

ب-  المراكز التدريبية المختلفة

ت-  المدارس المهنية والمعاهد الفنية

ث-  معهد الطيران المدني العراقي واي معاهد مثيلة خارج القطر

ان مبدأ الاستقطاب يجب تنفيذه بدفعات سنوية وذلك لضمان متطلبات التدريب وواجبات العمل على ان يتم تحديد ضوابط التعيين وعقود العمل بهدف احتساب كلف الرواتب والمخصصات واية امتيازات اخرى.

التدريب

ان اعداد خطة تدريبية مركزية للنهوض بالمستوى العلمي والعملي والمهني للعاملين تتطلب تحديد عدد المتدربين ومدد التدريب ومحل التدريب ونوع التخصص (داخل وخارج البلد) على ان يتضمن ما يلي:

5-3-1-  دورات تدريبية عامة وتخصيصية على ان تشتمل على تدريب نظري وعملي وحسب النشاط والتي يمكن تقسيمها الى ما يلي:

          – دورة تعريفية عامة: وتتضمن التعريف بالهيكل التنظيمي للمؤسسة والانشطة المختلفة، الارتباط الوظيفي، قوانين العمل، المعدات المستخدمة، الطائرات وانواعها ومواصفاتها العامة، نظام الاجور والرواتب والمخصصات والحوافز، ادلة العمل…الخ

          – دورة اساسية في مجال التخصص (تأهيل طيارين ومهندسين)

          – دورة في النشاط التخصصي النوعي (النشاط التجاري والتسويقي والفني)

          – دورة في اللغات المطلوبة (تحديد المدة والمستوى اعتمادا على النشاط الذي يستخدم فيها العمالة)

          – دورات تخصصية متقدمة خارج البلد (تحديد انواعها حسب النشاط النوعي المختلف)

5-3-2- الدراسات العليا التخصصية:

ضرورة اعداد خطة لمتطلبات الدراسات العليا التخصصية في النشاطات المختلفة وذلك لتأمين متطلبات الادارات القيادية في المؤسسة اذ يمكن الاستفادة من الاتفاقيات الثنائية الدولية او الزمالات الدراسية او اعتماد البعثات على ان تكون هذه الدراسات في الفروع النادرة والتي لها علاقة ومساس بالطيران المدني على ان يتم تحديد هذا النوع من الدراسات حسب ضوابط محدودة تعتمد مبدأ المنافسة الحرة بين الموظفين ممن تتوفر لديهم المؤهلات الاكاديمية والخبرة اضافة الى توفر مبدأ الكفاءة في العمل

          علاقة التعويض عن الكادر بزيادة الانتاج

ان مستوى الكوادر واسلوب تطويرها يجب ان يكون قادرا على رفع مستوى الاداء كما ونوعا عند تنفيذه ومن اجل ضمان تحقيقه بصورة فعاله مما يتطلب الامر ان يرافقه نظام يتناول رفع المستوى المادي للعاملين سواء الكوادر التي سيتم الاستفادة منها او العناصر الجديدة علما ان احد الاسباب المباشرة لانخفاض مستوى الاداء هو انخفاض مستوى الاجور والرواتب وغياب عناصر الحوافز للعاملين المجدين والمبدعين قياسا بنشاط مماثل في حقل الطيران خارج البلد بشرط ان يكون نظام الحوافز مرتبط بزيادة الانتاج وتخفيض القوى العاملة الغير ضرورية.

عدد المشـاهدات 1314   تاريخ الإضافـة 15/05/2019   رقم المحتوى 29059
تواصل معنا
 009647901107676
 azzaman_iraq@yahoo.com
الجمعة 2019/8/23   توقيـت بغداد
تابعنا على